Локальные нормативные акты работодателя

Хотя появление внутренних кадровых документов в той или иной степени и обусловлено требованиями законодательства, но определённого перечня или чёткого набора требований к подобным документам не содержится даже в ТК РФ. Так что попробуем сами разобраться в том, что представляет из себя локальный нормативный акт и в чём его отличия от остальных кадровых документов.

Основные признаки ЛНА
Согласно ст. 8 ТК РФ «локальные нормативные акты» (ЛНА) - это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. ЛНА рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Отсюда следует, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.
ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.
Отличительная особенность ЛНА состоит в том, что они не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

ЛНА работодателя в обязательном порядке должны быть доведены до сведения работника под роспись. В случае неисполнения положений кадрового документа работником, последнего можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.
ЛНА издаются и утверждаются работодателями — юридическими лица и индивидуальными предпринимателями, если они не относятся к микропредприятиям.

Внимание: С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А поподробнее?
Мы уже говорили, что основная сложность работы с кадровыми документами заключается в том, что не существует ни точного перечня ЛНА, ни чётких указаний на то, какие из них являются обязательными.
Теоретически можно было бы выделить условно обязательные ЛНА – те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, и которые чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке (Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ)). Но ведь способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, а это приводит к возникновению вариативности в списке документов.

Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме сотрудника на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового работника с должностной инструкцией.

Большое значение имеет также и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации довольно сложно определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными.

В перечень локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником, входят:

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Это общие документы, их действие распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников
Стоит обратить внимание на то, что должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов, которые уже являются обязательными для определённых профессий. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.
При необходимости перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.
В отношении штатного расписания ТК РФ также оставляет широкое поле для трактовок. С одной стороны работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. С графиком отпусков складывается аналогичная ситуация. Но в любом случае руководитель должен помнить, что эти кадровые документы являются обязательными, соответственно, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.
Нередко к локальным нормативным актам работодателя относят также коллективный договор и отраслевые соглашения, но гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать
Определённый порядок оформления ЛНА устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений. Например, вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.
После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.
ТК РФ утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА
Трудовым законодательствам не установлены конкретные чёткие требования к оформлению ЛНА. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Но в этом деле руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

В бланке локального нормативного акта содержатся:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

Не забывайте о главном
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент трудоустройства (ст. 68 ТК РФ).
В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка ознакомления персонала с ЛНА нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:
- оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
- к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
- в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

На сегодняшний день в части ЛНА работодателя в ТК РФ ещё довольно много неурегулированных моментов, что, безусловно, усложняет работу специалиста кадровой службы. А ведь решение многих спорных вопросов зачастую зависит именно от полноты и правильности составления документации и соблюдения процедур их оформления. Разработка локальной нормативной документации – это не только обязанность работодателя, но и возможность застраховаться от конфликтов с недобросовестными работниками.


Лучше разобраться в работе с кадровыми документами вам помогут видеоуроки по кадровому делопроизводству.

Последнее изменение: Tuesday, 20 June 2017, 13:21